a16zの採用について：暗号ネイティブと従来の人材をどのように選ぶか？

原文タイトル：Hiring in crypto: When blockchain experience is essential --- and when it's not

原文著者：Ian Dutra、Craig Naylor，a16z Crypto

原文翻訳：深潮 TechFlow

暗号業界の発展に伴い、巨大な人材需要が生まれ、暗号の創業者は優れた人材を見つけ、採用する方法を知る必要があります------暗号業界の原住民だけでなく、伝統的な技術経験を持つ人材も含まれます。しかし、最大の問題の一つは、暗号業界の経験を持つ人を雇う必要があるのか、それとも業界の知識を学ぶことができる人を雇う必要があるのかということです。これは社内での終わりのない議論を引き起こします。

良いニュースは、暗号通貨業界は人材の流通において困難に直面している最初の業界ではないということです。これは、いくつかの成熟した実践経験を参考にして、適切なスキルを持つ適切な人材を見つけることができることを意味します。このガイドの目的は、創業者や採用担当者が暗号業界の経験がいつ重要で、他のタイプの経験がいつ最大の影響をもたらすか、そして採用プロセスで解決すべき課題や考慮事項を判断するのを助けることです。

思考を簡素化するために、次のように理解できます：暗号会社と伝統的なテクノロジー会社には確かにいくつかの違いがありますが、人材を探し、採用し、オンボーディングするプロセスやベストプラクティスにおいて、あなたは「暗号会社」を設立しているのではなく、テクノロジー会社を設立しているのです。したがって、成熟したベストプラクティスを適用し、適切なスキルを持つ人材を見つけることが重要です。

あなたは暗号原生と伝統的なスキルの両方を持つ人材を必要とします

経験則として、暗号通貨原生の専門家は重要な利点を持っています：すぐに仕事に取り掛かることができることです。高リスクプロジェクトは通常、時間が厳しく、毎日が重要です。時には、原生の暗号通貨専門知識が不可欠です。特にブロックチェーン技術とその応用基盤に関する職務では、最も熟練した専門家でさえ急な学習曲線に直面することがあります。

スマートコントラクトの開発は良い例です。これらの自動実行プロトコルは直接ブロックチェーン上にコード化され、正確さと分散型ロジックの理解が必要であり、これは伝統的なプログラミングとは全く異なります。スマートコントラクトの一つの脆弱性が壊滅的な結果を引き起こし、数百万ドルの損失をもたらす可能性があるため、これは高リスクの分野であり、そのルールを理解することが重要です。

学習曲線が非常に急な業界に人材を引き入れることは挑戦となる可能性があります。候補者はブロックチェーン技術の微妙な違い------分散型と中央集権型、よりオープンソースなど------や暗号業界の「精神文化」に適応するために時間が必要かもしれません。これには異なる文化的用語から思考方法に至るまでのすべてが含まれます。しかし、非暗号会社の人材は多くの分野で暗号業界の発展を促進することができ、特に会社が拡大し始めるときにそうです。たとえば、ソフトウェアエンジニアリングや運営のバックグラウンドを持つ伝統的な専門家は、多様なスキルと豊富な経験をもたらすことができ、これらの経験は通常、大規模なソフトウェア会社で磨かれたものです。これらの専門家は通常、複数の役割を兼任し、内部の複雑な官僚制度や障害に対処してプロジェクトを完了させることができます。暗号業界の急成長する多学際的チームでは、この運営の柔軟性が強力な資産となります。

スケールアップの経験も重要です。伝統的な候補者は通常、数百万ユーザーが使用する製品の開発に関与しており、成功に伴う課題を解決してきました：極端なインフラ負荷の下でシステムが正常に機能し続けることを保証し、大規模なパフォーマンスを最適化し、予測不可能な需要の急増に対処することです。この経験はWeb3製品に直接適用されます。なぜなら、これらの製品はニッチな暗号オーディエンスからより主流の市場に移行しているからです。

たとえば、フィンテック企業からの候補者は、支払い技術や金融規制に関する重要な関連経験を持っているかもしれません。これらの経験はあなたのビジネスでも役立つ可能性があります。インフラや消費者アプリケーションを開発している場合、これらの分野で何年ものスケールアップ経験を積んできた人材が多数います。これらの経験の重なりを考慮し、彼らが暗号業界の特定の技術を迅速に習得できるように評価し、理想のチームを構築してください。より広く言えば、デザイン、ユーザーエクスペリエンス、スケーラビリティ、安全性、リーダーシップの経験を持つ候補者も暗号業界の革新を加速させることができます。これらのスキルは通常、専門的な知識を持ち、経験がない人よりも適している可能性があります。

必要なスキルと人材を特定した後（彼らが本当に暗号原生の経験を持つ必要があるかどうかを含む）、次のステップは彼らを採用することです。

どんな背景を持つ優れた人材を採用する

最大の課題と最大の機会は、実際には同じ問題の両面です：あなたは暗号会社です。

伝統的な会社からの候補者にとって、暗号業界の変動性、最近の規制の不確実性、業界用語、そして分散型製品は、彼らにとってあまりにも馴染みがなく、魅力を欠くか、あるいはその両方かもしれません。しかし、他の人にとっては、同じような馴染みのなさと時折の不安定さが逆に彼らを興奮させることがあります------これは欠陥というよりも、会社の特徴です。採用の対話の中で、候補者が大企業の安定性と快適さ、そして急成長する会社がもたらす機会と課題をどのように見ているかを深く理解してください。過去数週間にあなたのチームが直面した課題を紹介し、どのように対処したかを説明し、会社の規模と成長段階を考慮して、各チームメンバーが担うべき責任を強調してください。彼らの反応は、類似の状況で彼らがどのように対処するかを教えてくれるかもしれません。少なくとも、次回の状況が発生したときに、会社が全員に期待することを彼らに知らせることができます。

候補者は初めて接触したときに暗号業界についてあまり知らないかもしれませんが、分散型の利点に対する自然な好奇心と興味が重要です。採用プロセスの中で、彼らの知識と関与が時間とともに深まっているかどうかは重要なシグナルです：彼らは自分で関連する内容を調査していますか？新しい知識を学んだ後、より具体的な質問を提起していますか？など。

暗号業界に対して懐疑的な人と興味を持っている人を区別し、あなたの時間とお金を無駄にしないために、候補者の動機を早期に理解し、彼らがあなたの会社の方向性と一致していることを確認してください。これは採用の基本原則ですが、特に暗号通貨業界では非常に重要であるため、強調する価値があります。

各採用対話は具体的な候補者に合わせてカスタマイズする必要があります：彼らが現在の仕事を選んだ理由は何ですか？彼らが過去の役割に固執している理由は何ですか？これらの要因は、彼らが今回の決定を下す上で重要な部分である可能性が高いです。候補者との最初の電話交流から、これらの質問の答えを理解し始めてください。

採用プロセスの最後に、あなたは会社のビジョンに一致し、あなたの製品に情熱を持つ人を採用したいと考えています。同時に、あなたのチームも新しい従業員に期待を持つ必要があります；これは、候補者があなたの会社に適しているかどうかを判断するのに役立ちます。彼らが暗号業界の経験を持っているかどうかに関係なく、これは常にあなたの指針となります。

あなたが知識欲の強い候補者をターゲットにしているため、彼らの特性に合わせて採用の宣伝をカスタマイズする必要があります。暗号業界の二つの文化的差異を説明することから始めることができます：一つは「コンピュータ文化」で、ブロックチェーンを新しい計算運動を推進するための新しいネットワークを構築するツールと見なす；もう一つは「カジノ文化」で、主に投機、取引、ギャンブルに焦点を当てる。その後、この新興業界が候補者に技術の未来を再形成するユニークな機会を提供する方法を共有することができます。これはインターネットの初期の発展に非常に似ています。

有用な思考実験は、暗号技術に言及せずにあなたの製品と会社について話すことを試みることです。あなたの会社はどのような問題を解決していますか？何があなたをそれを設立する動機にしましたか？なぜそれが世界をより良くするのでしょうか？このアプローチは、技術的な詳細に気を取られることなく、会社の理念とビジョンを伝えるのに役立ちます。

もう一つの良い切り口は、単純に「あなたは暗号業界についてどれくらい知っていますか？」と尋ねることです。たとえ懐疑的または否定的な回答が返ってきたとしても------たとえば、ニュース報道のストーリーやカジノ文化の叙述------これはあなたに話題を提供し、彼らが本当に心配している問題を聞くことができます：外部要因（政策）、内的要因（技術の複雑さ）、個人的要因（リスク耐性）など。あなたは暗号業界の多くの人々がいくつかの懐疑的な見解に同意していることを共有し、対話をあなたのプロジェクトが解決しているクールな技術的問題に導くことができます。

すべての人の主要な動機が金銭であるわけではありませんが、暗号業界の財務的なリターンを強調する準備も必要です。歴史的に、トップタレントは通常、以下の三つの理由から初期の会社に参加することをためらいます：(1) 高強度の労働文化；(2) 悪い仕事と生活のバランス；(3) 流動性補償の欠如。たとえ前二つの問題を解決したとしても、三つ目の問題は多くの潜在的な候補者を失う原因となる可能性があります。

Web2時代の稀なIPOや買収などの流動性イベントと比較して、トークンベースの報酬構造などの報酬の革新は、初期の会社に財務的な利益と流動性をもたらすことができます。長期目標をある程度ロックする現金化/トークン付与プログラムを使用し、従業員をある程度会社の長期に結びつけることが重要です。報酬は複雑な話題であり、明らかに求職者が最も関心を持つ問題ですので、これについて話す準備ができていることを確認してください。

これらのステップをうまく実行できれば、業界外のトップタレントがあなたの会社に興味を持つ大きなチャンスがあります。次に、彼らが日常業務で最高のパフォーマンスを発揮する方法を明確にする手助けをする必要があります。

オンボーディングに関する注意事項

新しい人材をWeb3会社に統合するには、教育を通じて彼らの適応時間を短縮する必要があります。面接プロセスで、あなたは各人の知識の空白を特定しました。この情報を利用して、入社体験を設計し、できるだけ早くこれらの知識の空白を埋めてください。

たとえば、新しい従業員は、ブロックチェーンや分散型システムの技術的な詳細を超えて、彼らが解決する現実の問題を理解し、自分の役割に対する自信を高めるために助けが必要かもしれません。

定期的に知識共有会を開催し、新しい従業員がより深い暗号業界の経験を持つベテラン従業員と交流することで、チームワークを促進し、チームメンバーが互いの強みから学ぶことができます。メンタリングプロジェクトは、新しいメンバーを経験豊富なWeb3専門家とペアにし、貴重な実践的学習の機会を提供します。さらに良いことに、プロジェクトを構造化し、暗号業界の「ユニコーン」人材（すべてのスキル、知識、背景を持つ人）を新しいメンバーとペアにし、時間をかけて彼らが自分自身の暗号業界のユニコーンに成長するのを助けることができます。

スキルの向上と教育も必要であり、業界が進化し続ける中で重要です。ブロックチェーン関連のブログ、ポッドキャスト、教育コースなどのリソース------たとえば、スマートウォレットの使用方法、ステーキングの方法、トークンエコノミクス、スマートコントラクト設計、または異なるシナリオにおけるブロックチェーンの基本概念------は、継続的な学習の良い出発点です。成熟した暗号組織のメンターと協力することで実践的な経験を提供し、業界の思想的リーダーがレポートを通じて深い洞察を提供することができます。これには私たち自身の「暗号通貨現状報告」も含まれます。

重要なのは、あなたの新しい従業員が際立つために必要なものが何であれ、あなたの仕事は初日から彼らが学び、これらのリソースを見つけたり取得したりするのを助けることです。